Adv. Faerus Sujati, SH.

KORANNTB.com – Dalam praktik ketenagakerjaan di Indonesia, tidak sedikit pekerja yang belum sepenuhnya memahami jenis perjanjian kerja yang mereka tandatangani. Padahal, jenis kontrak kerja sangat menentukan hak dan perlindungan hukum yang akan diterima oleh pekerja.

Secara umum, hukum ketenagakerjaan mengenal dua jenis perjanjian kerja, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Keduanya memiliki perbedaan yang cukup mendasar.

1). Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) merupakan perjanjian kerja untuk pekerjaan yang sifatnya sementara atau sekali selesai.

2). Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah perjanjian kerja untuk pekerjaan yang bersifat terus-menerus dan permanen.

Setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, terdapat beberapa perubahan penting yang perlu dipahami oleh pekerja maupun pengusaha. Aturan teknis mengenai PKWT kini diatur lebih rinci dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.

Dalam konteks pemutusan hubungan kerja (PHK), kedua jenis perjanjian ini juga memberikan konsekuensi hak yang berbeda bagi pekerja.

1). Pada perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja yang telah memiliki masa kerja paling sedikit satu bulan secara terus-menerus ketika kontrak berakhir. Ketentuan ini diatur dalam Pasal 15 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.

2). Sementara itu, dalam perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), pekerja yang mengalami PHK berhak memperoleh uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), serta uang penggantian hak (UPH) sebagaimana diatur dalam Pasal 40 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.

Dalam praktiknya, masih ditemukan oknum perusahaan yang menggunakan status PKWT untuk pekerjaan yang sebenarnya bersifat tetap. Praktik semacam ini pada dasarnya merupakan pelanggaran hukum. Apabila suatu pekerjaan merupakan inti kegiatan perusahaan dan dilakukan secara terus-menerus, maka secara hukum hubungan kerja tersebut seharusnya menggunakan skema PKWTT.

Tidak dapat dipungkiri pula bahwa di lapangan masih terdapat perusahaan yang berupaya menghindari kewajiban pengangkatan karyawan tetap dengan menggunakan skema pengalihan pekerjaan kepada pihak ketiga atau perusahaan outsourcing.

Selain itu, terdapat pula ketentuan penting yang sering kali diabaikan terkait masa percobaan dalam kontrak kerja. Berdasarkan Pasal 58 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:

1). PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

2). Apabila dalam kontrak tetap dicantumkan masa percobaan, maka ketentuan tersebut batal demi hukum.

Dengan demikian, apabila seorang pekerja berstatus PKWT tetapi dalam kontraknya terdapat klausul masa percobaan, maka secara hukum masa percobaan tersebut dianggap tidak pernah ada. Apabila pekerja diberhentikan dengan alasan tidak lulus masa percobaan, pekerja tersebut berhak untuk menggugat.

Ketentuan lain yang perlu diperhatikan adalah mengenai jangka waktu PKWT. Berdasarkan Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, PKWT dapat dibuat paling lama lima tahun. Apabila perusahaan secara terus-menerus memperpanjang kontrak melampaui batas tersebut tanpa alasan yang sah menurut undang-undang, maka demi hukum status pekerja tersebut berubah menjadi PKWTT.

Oleh karena itu, pekerja perlu lebih cermat dalam membaca dan memahami isi kontrak kerja sebelum menandatanganinya. Beberapa hal yang dapat diperhatikan antara lain:

1). Perhatikan jenis pekerjaan. Apakah pekerjaan tersebut bersifat sementara atau dilakukan secara terus-menerus. Jika pekerjaan bersifat tetap, maka secara hukum seharusnya menggunakan PKWTT.

2). Baca dengan cermat klausul penutup kontrak. Perhatikan konsekuensi apabila pekerja mengundurkan diri sebelum masa kontrak berakhir. Dalam PKWT biasanya terdapat ketentuan ganti kerugian sebesar sisa gaji hingga akhir kontrak sebagaimana diatur dalam Pasal 62 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

3). Pastikan adanya klausul mengenai uang kompensasi pada akhir masa kontrak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

4). Periksa legalitas perusahaan serta pihak yang menandatangani kontrak, apakah memiliki kewenangan, misalnya direksi atau HRD yang diberi kuasa.

Apabila hak-hak pekerja tidak dipenuhi oleh perusahaan, terdapat beberapa upaya hukum yang dapat ditempuh sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

1). Bipartit, yaitu perundingan langsung antara pekerja dan pengusaha untuk mencari penyelesaian secara musyawarah.

2). Tripartit, yaitu mediasi melalui Dinas Tenaga Kerja apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan. Dalam tahap ini, Disnaker dapat mengeluarkan anjuran penyelesaian.

3). Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dapat ditempuh apabila setelah anjuran Disnaker diterbitkan, pihak pengusaha tetap tidak melaksanakannya.